職場のメンタルヘルス
うつ病等の精神障害で労災認定される件数が毎年増加しています。
安全、快適で風通しの良い職場作りがメンタルヘルスの面からも求められています。
生産性向上の面からも職場のメンタルヘルス対策は経営上も重要な問題です。
１．企業におけるメンタルヘルス対策の重要性
（１） 労働者を取り巻く状況
我が国経済社会は、経済活動の国際化、情報化の一層の進展、サービス経済化、ホワイトカラー化、非正規社員の雇用の増加、規制改革等による産業構造の変化が急速に進展しています。
このような経済情勢のなか、企業における能力主義、成果主義的な賃金・人事制度の導入及び派遣社員、パート社員、アルバイト等の非正規社員の雇用の増加により、人事労務管理の個別化が進んでいます。
労働時間も正社員に関しては、増加しており、一方、リストラにより正社員から派遣社員、パート社員等になり、労働時間が減少している労働者もいます。すなわち、労働時間は、長短の２極化に� �む方向にあります。
この様な雇用環境化で、仕事に関し、強いストレスや不安を感じている労働者は６割を超えるなど労働者への負荷は拡大する傾向にあります。
このため精神疾患で医療機関を受診している人の数は、全国で２６０万人もいます。（平成１４年 厚生労働省調査）これは、国民全体で４５人に一人の割合ですが、一般的には１０人に一人は生涯のうちうつ病等の精神疾患にかかっているといわれています。うつ病はよく「心の風邪」と言われますが、それほど多くの人がかかる病なのです。
（２） うつ病と自殺
他の精神障害と異なり、うつ病の大きな特徴として、うつ病にかかると自殺する人が多いことがあげられます。ある日、突然、従業員が自殺するとその経済的損失、家 族、職場の仲間への影響とかなりのダメージが生じますので、自殺の兆候には注意が必要です。
ここで、最近の自殺の傾向を見てみます。
厚生労働省「人口動態調査」により年間自殺者数の推移を見ますと、最近30年間では、1986（昭和61）年に2万5千人を超える水準となった後、2万人から2万5千人の水準で推移していましたが、1998（平成10）年に3万人を超え、それ以降ほぼ横ばいとなり、高水準で推移しています。
最近の動向を見ますと、高齢化の影響もあり60歳以上層の占める割合が高止まっていること、厳しい経済・雇用情勢を反映してか50歳層の占める割合が上昇傾向で推移していること、男性の割合が上昇する傾向にあることが目立っています。
５０歳代の男性の自殺者が多いのは、雇用環境が厳しくなっ� �ことや、リストラといったことを契機として大きな精神的ストレスが負荷されることとなり、結果としてうつ病などの精神疾患に罹り自殺に至っているものと推定されます。
（３） 精神障害と労災認定件数
うつ病などの精神障害は、職場での問題だけでなく、本人の生まれつきの性格、家庭での問題、うつ病以外に罹っている疾病問題等が原因で、うつ病を罹患すると言われています。
従業員の場合、１日のうち職場で過ごす時間も多く、職場での問題が主たる原因でうつ病に罹った場合やうつ病で自殺することも考えられます。いわゆる業務起因性があれば、うつ病も労災の認定を受けることが出来ます。
電通事件を契機として、精神障害での労災認定基準が定められ、労災申請件数、労災認定件数も年々増加しており、平成１９年度では、精神障害に起因する労災請求件数は９５２件（前年比１６％増）、労災認定件数２６８件（前年比３０％増）となってい ます。
| 労災請求件数 | 労災認定件数 | 労災認定率 | |
| ２００７年度 | ９５２件 | ２６８件 | ２８．２％ |
| ２００６年度 | ８１９件 | ２０５件 | ２５．０％ |
| ２００５年度 | ６５６件 | １２７件 | １９．４％ |
（４） メンタルヘルス対策に関する国の姿勢
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うつ病等の精神障害は、従来、個人的な要因から罹患する病気と考えられていましたが、電通事件を契機として、うつ病に罹ったことに関しても企業の責任が問われ、多額の民事上の賠償金を支払う司法判断が下されたことで、国としても、メンタルヘルス対策に本腰を入れるようになりました。具体的には次のような指針や労災認定基準、労働安全衛生法改正等を定めています。
・心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針（労災認定基準、平成１１年９月）
・事業場における労働者の心の健康づくりのための指針について（平成１２年８月）
・心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて（平成１ ６年１０月）
・労働者の心の健康の保持増進のための指針について（平成１８年３月）
・労働安全衛生法改正〔長時間労働者の医師による面接指導実施〕（平成１８年３月）
これらの概要は後ほど説明します。
（５） 企業におけるメンタルヘルス対策の重要性
@リスク対策の面から見た重要性
企業にとって従業員が健康で生き生きと働いてもらうことが何より重要です。うつ病に罹った社員が出て、長期欠勤、休職といった形で職場離脱されると残された従業員の業務の負担が増加し、過重労働となり残された従業員からもうつ病罹患者が出て、悪循環に陥る可能性があります。
場合によっては、人員を派遣社員等で充足する必要が出てきます。しかし、補充さ れた人員がうまく仕事をカバーしてくれるとは限らないので、事業の運営上支障が出てきます。
また、うつ病に罹り、ある日突然自殺するかも知れません。自殺となると回りの者に及ぼす影響は甚大なものとなります。
さらに、うつ病に罹った従業員本人やうつ病に罹り自殺した従業員の遺族から、うつ病に罹ったことの原因が会社側にあることを根拠として、民事上の損害賠償請求がなされ、裁判で敗訴すれば、経済的な損害はもちろん、社会的な信用をなくし、企業規模によっては企業存続の危機を迎えるかも知れません。
こうした意味でこれらのリスクを回避するために、従業員に対するメンタルヘルス対策は重要です。
A生産性を向上させる面からみた重要性
メンタルヘルスの事前対 策は、従業員にとって働き易い会社です。従業員にとって働きやすい会社と言うのは、会社組織における重要な資源である人的資源の効率的な活用でもあり、それは結果的に、活気ある会社と業績の向上に繋がります。
つまり、メンタルヘルス対策をリスク対策として考えるだけでなく、働き易い環境づくりとして前向きに考えていくことによって、結果的に生産性を上げる最大の効用となる可能性が十分にあります。
つまり『従業員の健康と安全』を常に考えている会社は、間違いなく働き易い会社であり、生産性も上がっていると言えるでしょう。
２．メンタルヘルス対策に関する国の諸施策
（１）労働安全衛生法とメンタルヘルス対策
労働安全衛生法は、「労働� ��準法と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。」（労働安全衛生法第１条）法律です。一般的には製造業の規制が中心のため、なじみの薄い法律でしたが、平成１８年４月の改正で、メンタルヘルス対策に関する義務規定が設けられました。
すなわち、平成１８年４月以降、次の要件を満たす場合は、医師の面接指導が必要となりました。
@ 週４０時間を超える労働が１月当たり１００時間を超える。
A 疲労の蓄積が認められる。
B 本人の申し出 がある。
対象となる事業場は全ての事業場です。
●上記の時間に該当するか否かの算定は、毎月１回以上基準日を決めて行ないます。
●医師は、労働者の勤務の状況、疲労蓄積の状況その他心身の状況（メンタルヘルス面を含みます）について確認し、労働者本人に必要な指導を行ないます。
●事業者は、面接指導を実施した労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聴かなければなりません。
●事業者は、医師の意見を勘案して、必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業の場所、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、医師の意見の衛生委員会等への報告その他の適切な措置を講じなければなりません。
また、事業者は、� ��の@又はAに該当する労働者にも、面接指導を実施する、又は面接指導に準ずる措置を講じるように努めなければなりません。（努力義務規定）
@長時間の労働（週４０時間を超える労働が１月当たり８０時間を超えた場合）により疲労の蓄積が認められ、又は健康上の不安を有している労働者（申し出を受けて実施します）
A事業場で定める基準に該当する労働者
（２）精神障害（うつ病等）者に関する労災認定基準とメンタルヘルス対策
うつ病等の精神障害による労災申請が増加してきたため、厚生労働省は「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」(平成１１年９月１５日、以下判断指針と言います。）を作成し、労災認定の基準を定め、都道府県労働局長に通達し、迅速に労災認定が行われるようにしています。しかしながら、精神障害の労災認定は平均１０ヶ月かかっており、厚生労働省は６ヶ月以内を目途に迅速に労災認定が行われるよう指示しています。
判断指針によれば、業務上外の判断要件は、
@対象疾病に該当する精神障害を発病していること
A対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、客観的に当該精神障害を発病させるおそれのある業 務による強い心理的負荷が認められること
B業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害を発病したとは認められないこと（精神障害やアルコール依存症の既往症がないことなど）の３点です。
そして、これらのいずれにも該当する精神障害は業務上の疾病として扱われることになりました。
また、超過労働時間と労災認定との因果関係の強さの基準は次の通りです。
１．発病直前の１ヶ月の時間外労働が１００時間以上⇒因果関係がある
２．発病直前の２〜６ヶ月の時間外労働が平均８０時間以上⇒因果関係がある
３．発病直前の１ヶ月の時間外労働が４� ��時間〜８０時間⇒因果関係がある可能性が高い
４．発病直前の１ヶ月の時間外労働が４５時間未満⇒因果関係はない
上記要件から考えて、メンタルヘルス対策として、週４０時間を超える超過勤務時間は４５時間未満に留めておくということが一つの目安となります。
（３）長時間労働における心と身体の関係
上記（２）で長時間労働と心の病（うつ病等）にかかる関係を述べました。実は、脳疾患、心臓疾患等における労災認定においてもこの長時間労働とこれらの疾病に罹る因果関係を認めています。
再掲すると次の通りです。
１．発病直前の１ヶ月の時間外労働が１００時間以上⇒因果関係がある
２．発病直前の２〜６ヶ月の時 間外労働が平均８０時間以上⇒因果関係がある
３．発病直前の１ヶ月の時間外労働が４５時間〜８０時間⇒因果関係がある可能性が高い
４．発病直前の１ヶ月の時間外労働が４５時間未満⇒因果関係はない
従って、週４０時間を超える労働時間を４５時間未満におさえることは、メンタルヘルス対策としても有効ですが、脳疾患、心臓疾患等を防ぐ意味からも重要です。
（４）労働者の心の健康の保持増進のための指針（厚生労働省平成１８年３月）
厚生労働省の一番新しいメンタルヘルス対策（以下メンタルヘルスケアと呼びます）の指針です。
メンタルヘルスケアを進めるには、「心の健康作り計画」の作成が必要です。
メンタルヘルスケアを効果的に推進するためには、「 心の健康作り計画」の中で、事業者自らが事業場におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、その「実施体制を確立する」必要があります。
「心の健康作り計画」で定めるべき事項は、次の通りです。
@ 事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること。
A 事業場における心の健康作りの体制の整備に関すること。
B 事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケア実施に関すること。
C メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源（事業場外でメンタルヘルスケアへの支援を行う機関及び専門家）の活用に関すること。
D 労働者の健康情報の保護に関すること。
E 心の健康作り計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関す ること。
F その他労働者の心の健康作りに必要な措置に関すること。
「心の健康作り計画」の策定に当たっては、労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会を活用し、メンタルヘルスケアの実施体制の整備の具体的な実施方策や個人情報保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うことが必要です。
★メンタルヘルスの４つのケア
@ セルフケア
心の健康作りを推進するためには、労働者自身がストレスに気づき、これに対処するための知識、方法を身につけ、それを実施することが重要です。
A ラインによるケア
管理監督者は労働者と日常的に接し、労働者の異常にいち早く気づき相� ��にのったり、個々の職場におけるストレス要因を把握し、その改善を図ることで心の健康作りを推進します。
B 事業場内産業保健スタッフ等によるケア
事業場内産業保健スタッフ等とは、事業場内の産業医、衛生管理者等、保健師等を言います。事業場内産業保健スタッフ等は「心の健康作り計画」の助言を行うとともにその推進を担い、また、労働者及び管理監督者にメンタルヘルスに関する情報を提供するなどメンタルヘルスケアの中心を担う存在です。
C 事業場外資源によるケア
メンタルヘルスケアに関し専門的な知識を有する各種の事業場外資源の支援を活用することも有効です。また、労働者が相談内容等を事業場に知られることを望まないような場合にも、事業場外資源を活用することが効果的です。
メンタルヘルスケアにおいては、以上４つのケアを継続的かつ計画的に推進することが重要です。
なお、常時使用する労働者が５０人未満の小規模事業場では、メンタルヘルスケアを推進するに当たって、必要な事業場内産業保健スタッフが確保できない場合が多いと思われます。このような事業場では、事業者は、衛生推進者または安全衛生推進者を事業場内メンタルヘルス推進担当者として選任するとともに地域産業保健センター等の事業場外資源� �提供する支援を積極的に活用し取り組むことが望まれます。
３．メンタルヘルス対策を怠った場合の企業のリスク
平成１２年３月２４日、うつ病による過労死自殺と企業責任に関する画期的な判決が最高裁でありました。
すなわち、うつ病による過労死自殺に関し、企業に全面的に責任があり、損害賠償金１億２６００万円（遅延損害金を含めると約１億６８５７万円）を支払えというものです。これがいわゆる電通自殺過労死事件と言われるものです。
この判決以降同様の裁判では、和解事例を含め、企業に責任がある場合には１億円を超える損害賠償金を支払う事例が頻発しています。企業規模によっては、企業の存続を左右しかねない賠償金の水準です。
これらの判決は、 企業の安全配慮義務（健康配慮義務）違反を根拠にしています。では。安全配慮義務とは何でしょうか。
企業は労働者の採用に当たり労働契約（雇用契約）を結びます。労働契約の内容は、労働者は企業（使用者）の指揮・命令のもと労働を提供し、それに対する報酬を受取る権利を有するということです。言い換えれば、企業は、労働の提供を受け、それに対する報酬を支払う義務があるということです。ここで注意すべきは、企業側の義務として、労働契約に付随して労働者に安全で健康的な職場環境を提供しなければならないということです。これを安全配慮義務と呼んでいます。（労働契約法第５条）
具体的には、企業は従業員の健康状態を常にチェックし、もし健康状態に異常があるようなら医師の受診を薦めたり、� �事内容を見直したり職場環境を変えるといった業務軽減措置を取らなければなりません。
このように、うつ病に罹った従業員本人やうつ病に罹り自殺した従業員の遺族から、うつ病に罹ったことの原因が会社側にあること、すなわち安全配慮義務違反として民事上の損害賠償請求がなされ、裁判で敗訴すれば、経済的な損害はもちろん、社会的な信用をなくし、企業規模によっては企業存続の危機を迎えるかも知れません。こうした意味でこれらのリスクを回避するために、従業員に対するメンタルヘルス対策は重要です。
４．メンタルヘルス対策として心がけておきたいこと
職場のメンタルヘルスで一番重要なのは、上司と部下との関係を風通しの良いものにすることです。こうした関係であれば、ス� ��レス要因となるものの改善に関する意見も気軽に出てきて、健康で快適な職場環境作りが出来ます。
それにより生産性も上がり、業績も向上させることが出来ます。これが前向きなメンタルヘルス対策です。また、万一の部下の変調にも直ぐに気づき、適切な対応が可能となります。日頃のコミュニケーションが大切です。
【参考１】電通自殺事件
労災認定、厚生労働省のメンタルヘルス対策に大きな影響を及ぼした「電通自殺事件」を振り返ってみます。
１． 電通事件の概要
【事実経過】
平成２年 ４月 大学卒業後、電通に入社
６月１７日 ラジオ局ラジオ推進部に配属（上司Ａ部長、直属上司Ｂ班長）、日中はうち合わせ等に忙殺され１９時頃夕食、その後企画書の起案や資料作りの毎日
８月２０日 Ａ部長から「一定の時間内に仕事を仕上げるように」という助言有り。
１１月末日頃 両親が心配し、休むよう進めたが、有給休暇はとり難いと返事。
平成３年 ３月 Ａ部長からＢ班長に「社内で徹夜している」と指摘。Ｂ班長から「帰宅してきちんと睡眠を取り、それで業務が終わらないのであれば、翌朝早く出勤して行うように」と指摘。
７月頃 Ｂ班長の同行、アドバイスを離れ一人で業務にあたるように� �る。帰宅しない日が増え、帰宅しても翌日の午前６時３０分から７時頃で、午前８時頃には、再び自宅を出る状況となる。
８月 Ｂ班長に対し「自信がない、自分で何を話しているのか分からない、眠れない」等と発言。
８月２３日 仕事のため長野県に出張、その際Ｂ班長は言動に異常があることに気づいた。
８月２７日 出張先から午前６時頃帰宅。午前９時ごろ職場に体調が悪いので休むと電話。午前１０時頃自宅の風呂場で自殺しているのを発見される。
電通入社後１年５ヶ月弱で過重労働によるうつ病で自殺し、帰らぬ人となりました。
２．電通事件判決の意義と影響
★ 過労死自殺に企業の損害賠償責任を初めて認定した画期的な判決
過労死自殺と業務との因果関係を認め、企業に過失・責任（安全配慮義務、健康配慮義務違反）があることを最高裁判所が初めて認定しました。
★ 過労死自殺の労災認定行政への影響
電通事件を契機として、厚生労働省も過労死自殺の労災認定基準を定め、労災申請件数、労災認定件数が急激に増加するようなりました。
★ １億円を超える損害賠償金（損害賠償額１億２６００万円、第１審判決）
遅延損害金を含めた最終的な賠償金額は、１億６８５７万５０７１円に上りました。
★ 自殺者本人の過失を否認（過失相殺無し）
第２審の高裁では、３割の過失相殺を認めましたが、最高裁では、労働者の精神状態には差がある（うつ病になりやすい性格もあれば、そうでない場合もある）が、企業は多様な人材を採用しており、その個人差をもって、過失相殺は出来ないと判断しました。
【参考２】職業性ストレス簡易評価（セルフケア）
ストレスに対する健康管理は企業にも責任がありますが、従業員本人にも自己の健康管理に配慮する義務があります。中央労働災害防止協会で、「職業性ストレス簡易評価」をオンラインで自己評価することが出来ます。この「職業性ストレス簡易評価」は、従業員が職場でどの程度ストレスを受けているのか、そしてどの程度スト� �スによって心身の状態に影響が出ているのかを従業員本人が評価できるように作成されています。この評価結果は受けた本人にしか分かりません。企業の衛生担当者は、出来るだけこの簡易評価を従業員に受けさせ、従業員本人の健康管理の自覚を促すようにする必要があると思います。そうすることは企業のリス管理の一つにもなります。
職業性ストレス簡易評価→中央労働災害防止協会
【参考３】管理者としての役割（ラインによるケア）
管理者の大切な役割の一つとして、部下の健康管理があります。ふだん元気のない社員を見かけたら積極的に声をかけましょう。この場合、上司として注意する態度ではなく、� ��下を思いやる気持ちで声をかけることが大切です。欠勤がちの社員がいれば、出勤してきたときに時間を見計らって面談することも大切です。この場合も管理者が一方的にしゃべるのではなく、部下にしゃべらせることがポイントです。管理者は傾聴するのです。
【参考４】ＥＡＰ（Employee Assistance Program)（事業場外資源によるケア）
ＥＡＰとは、従業員援助プログラムのことであり、従業員へのカウンセリングを専門機関に委託する、一種のアウトソーシングです。ＥＡＰは、１９４０年代アメリカで、従業員と家族のアルコール依存症対策のため始められ、その後、ストレスとメンタルヘルス、対人関係、法律問題、管理者訓練、従業員に対するメンタルケアについての教育・啓蒙活動まで広がっています。従業員の問題解決を援助することによって作業能率や生産性を向上させ、経済的効果の達成が出来るという考えが根底にあります。現在、アメリカ企業の過半数がＥＡＰを利用していると言われています。
日本でもＥＡＰ専門の企業が設立されています。契約によって企業が一定の経� �をＥＡＰに支払うことによって、従業員が一人につき数回まで無料で相談出来ます。低価格で請け負うＥＡＰも出てきていますので、メンタルヘルス対策として、ＥＡＰの利用を考えることも企業のリスク管理の一つです。
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